Pautas para el buen gobierno corporativo

Albert Salvador Lafuente

¿LA CULTURA, LOS VALORES Y LOS PRINCIPIOS DE SU ORGANIZACIÓN ESTÁN ALINEADOS CON AQUELLO QUE SUS GRUPOS DE INTERÉS VALORAN?

·         Incluya en la Misión y Visión de su organización una declaración clara, transparente y medible de los valores éticos y principios que rigen sus negocios.

·         Redacte, publique y distribuya un Código de Conducta, forme a los empleados y exija su aceptación formal en todos los niveles de la organización.

·         Implante un canal de denuncias abierto a todos (empleados, clientes y proveedores).

·         Diseñe y ejecute un sistema sancionador por incumplimientos del Código de Conducta.

·         Reconozca, o incluso premie, a departamentos o empleados que demuestran la excelencia

·         Ética en sus comportamientos y toma de decisiones.

¿EL CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN CUENTA CON LAS CARACTERÍSTICAS QUE LE PERMITEN REALIZAR UNA SUPERVISIÓN ADECUADA DEL ENTORNO DE CONTROL DE LA ORGANIZACIÓN?

·         Defina formalmente en el Estatuto del Consejo de Administración o de la Comisión de Auditoría su responsabilidad de supervisar el sistema de control interno.

·         Cuente con una mayoría de Consejeros externos e independientes de la Dirección para garantizar la supervisión y la evaluación de la toma de decisiones.

·         Evalúe la independencia de un Consejero en función de factores tales como su relación con la compañía, relaciones laborales o de negocios previos.

·         Requiera de los Consejeros responsables de la supervisión un alto nivel de competencia y experiencia en materia de control interno y gestión de riesgos, además de sólidos conocimientos del negocio.

·         Cuente en el Consejo con el trabajo de una función de Auditoría Interna independiente que le apoye en sus labores de supervisión.

·         Establezca una comunicación fluida y frecuente del Consejo con la Alta Dirección, los Auditores Internos y Externos y otros asesores externos.

·         Mantenga actualizado el grado de competencia y conocimiento de los Consejeros mediante programas de formación específicos y (auto) evaluaciones de competencias requeridas.

¿LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DE SU ENTIDAD ESTÁ CLARAMENTE DEFINIDA Y BIEN COMUNICADA?

·         Disponga de un organigrama actualizado, comunique el mismo internamente y compruebe que responde a la organización en sus diferentes dimensiones: líneas de negocio, áreas funcionales, geográficas o de producto, funciones de apoyo y entidades legales.

·         Defina con claridad, para cada función, las actividades y responsabilidades clave: quién gestiona, aprueba y autoriza qué, en función del tipo de operación.

·         Compruebe que existen políticas adecuadas de segregación de funciones o actividades.

·         Actualice los procedimientos, y modifíquelos cuando se produzcan cambios organizativos.

·         Compruebe que el reporting sea coherente con la estructura organizativa.

·         Supervise periódicamente que la organización actúa de acuerdo con los procedimientos definidos y que se corrigen y se toman medidas sobre los incumplimientos que se identifican.

¿LAS POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS DE RECURSOS HUMANOS REFLEJAN ADECUADAMENTE EL CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS Y EL COMPROMISO CON LA COMPETENCIA PROFESIONAL?

·         Formalice políticas y procedimientos que cubran áreas tales como altas y bajas de empleados y directivos, orientación a la cultura corporativa, necesidades de formación, evaluación del desempeño, remuneración y sanciones a empleados.

·         Comunique y refuerce los objetivos generales de la organización y la contribución que se espera de cada persona.

·         Comunique las consecuencias, positivas y negativas, del cumplimiento o desviación de objetivos (de negocio y de desempeño).

·         Alinee los objetivos y las métricas de desempeño con fuentes de creación de valor para la sociedad.

·         Incluya criterios cualitativos y cuantitativos en los objetivos de desempeño, incluyendo métricas asociadas al control interno.

·         Mida el desempeño y conducta real contra el esperado, de forma sistemática.

·         Revise periódicamente las políticas de remuneración y métricas de desempeño de la compañía

·         para que estén constantemente alineadas con el entorno cambiante de la organización.

¿SU ORGANIZACIÓN HA PLANIFICADO LA SUCESIÓN EN PUESTOS CLAVES?

·         Identifique los puestos críticos en la creación de valor de la organización.

·         Identifique y mantenga actualizadas las competencias necesarias para cada puesto.

·         Ponga en marcha programas para identificar a trabajadores capacitados.

·         Comunique adecuadamente los planes de sucesión.

·         Diseñe planes de formación para candidatos a la sucesión.

·         Revise periódicamente los planes de sucesión con los objetivos de negocio.

¿EXISTE UNA CORRECTA ASIGNACIÓN DE LA AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD PARA LA TOMA DE DECISIONES?

·         Asegúrese de la existencia de un modelo formal de asignación de autoridad acorde a los objetivos de la organización, que cubra las decisiones de relevancia.

·         Asegúrese de la existencia de protocolos de asignación de autoridad, mediante la clasificación de las decisiones a tomar, por su relevancia.

·         Implante procedimientos de revisión periódica del modelo que aseguren que se mantenga el apetito al riesgo aprobado por el Consejo y la Alta Dirección frente a cambios en el personal ante la necesidad de incluir nuevas decisiones no contempladas.

·         Parametrice workflows y firmas en los sistemas de información corporativos y establezca modelos de autorización para aquellas decisiones que no se formalizan en los sistemas, de acuerdo a la política establecida.

·         Asegúrese de la evaluación periódica por parte de Auditoría Interna de la adecuación a la actual situación de la organización y evaluación del grado de cumplimiento de la misma.

¿SU ORGANIZACIÓN DISPONE DE MECANISMOS PARA ADAPTARSE Y GESTIONAR LOS CAMBIOS?

·         Conozca los objetivos principales de cada uno de los grupos de interés y busque su satisfacción al diseñar su estrategia empresarial.

·         Defina procesos para realinear los objetivos de la compañía a medio y largo plazo.

·         Asigne recursos para monitorizar el cambio externo y para innovar por delante de la competencia.

·         Asegúrese de que existe un interés común que conecta los objetivos en toda la jerarquía y estructura organizacional.

·         Cuestione la flexibilidad organizativa y funcional de personas clave dentro de la empresa.

·         Apueste por la gestión de riesgos y, en especial, por todo lo relacionado con la continuidad de negocio.

·         Comunique los cambios culturales y de los objetivos empresariales involucrando y haciendo partícipes a todos los miembros de la organización.

Albert Salvador Lafuente, es Jefe de Equipo de Auditoria Interna - Corporate Assurance (Especialista en Fraude Interno) en una entidad financiera líder en España.  Este artículo fue publicado en su Blog Fraude Interno, el cual es un Blog creado con el objetivo de compartir conocimientos y inquietudes relacionados con el fraude interno, tanto con profesionales de la auditoria interna como con cualquier empresario o directivo que no disponga de un departamento de auditoria interna en su organización. Para mayor información debes visitar: https://fraudeinterno.wordpress.com/.

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